留存情况：80%的寿险公司营销员13月留存率不到50%

      从新人13月留存率来看，10%以内的占比为28%，10%-20%的占比17.8%，20%-30%的占比13.0%，30%-40%的占比12.9%，40%-50%的占比7.9%，50%-60%的占比4.9%，60%-70%的占比5.4%，70%-80%的占比4.0%，80%以上的占比6.0%。

　　从数据上看，有近三成公司13个月留存率在10%以内，过半公司留存率在30%以下，近八成公司留存率在50%以下。

　　据相关报告数据，寿险公司员工整体留存率在30%左右。假如有100家公司且增员基数相同都为100人，则在均值加权之下，其整体留存率为29.69%，与相关报告数值吻合。

　　数据亮点则是有6%的寿险公司其增员留存率在80%以上，在当前营销员增员整体留存率仅30%的情况下，其对增员的管理经验值得同业学习。

　　性格测试：还有近半寿险公司增员测试系统缺失

　　据调查问卷反馈的数字显示，50.8%的营销员团队有系统的性格测试系统，虽然这个数字已经足够高，但仍有49.2%的营销员团队没有建立起性格测试系统。

　　在当前中国寿险业营销员高度依附于保险公司，即属于保险中介的营销员占比只有8.8%，而寿险营销员占比88.9%的情况下，营销员团队所应用的增员性格测试系统其实只能由保险公司提供。

　　实际上，在缘故增员占比高达54.8%的情况下，性格测试系统沦为形式主义的情况严重。因此，寿险公司才不得不通过设立非常严格的淘汰机制来对增员进行二次筛选。但在这个过程中，缘故增员所带来的“增员转销售业绩”，将极大地压缩高素质营销员的生存空间，形成“劣币驱逐良币”现象;同时，可在短期内为寿险公司带来“人口红利”，为寿险公司的短期规模发展作出贡献。

　　这种增员模式或许不利于寿险公司的长远稳定发展，但在代理人制度放开，执业资格放开的情况下，这种情况已经成为常态。很多大型寿险公司也正是通过快速扩张的营销员队伍而在市场上完成“跑马圈地”。当然，也有一些寿险公司选择走高端、专业、精英路线，通过建立高素质人才梯队为企业的长远稳定发展打下基础，但也因此在规模发展上相对落后。

　　培训主体：高度依赖寿险公司

　　在新人训练点上，在公司的占比64.4%，在团队的占比27.9%，在其他地方的占比7.7%。

　　数据表明，新人训练点以公司为主，其成长高度依赖于公司。公司的训练能力也成为新人留存的关键因素。而这个数据的分布状态与营销员所属公司规模分布状态具有非常高的相关性。

　　按照这个相关性展开，可以说，大型寿险公司因其强大的培训能力，在增员训练上提供了更大支持，尽管这些增员来自不同的渠道，但总体训练内容基本由寿险公司提供。而小型寿险公司尽管团队建设可能并不落后于大型寿险公司，但其训练支持能力相对较低，可能将更多依赖于营销员团队。其他训练点可基本推定在保险中介和兼业代理上，供职于此的保险营销员属于兼职状态，其训练依附于所属公司。

　　如果摒弃这个相关性，也可以推测大型寿险公司在提供优质训练的情况下，新人留存率相对更高。而中小型寿险公司训练能力不足，在很大程度上可能依赖于团队，留存率相对更低。两厢对比，则大型寿险公司将扮演人力训练输出者的角色，为中小型寿险公司训练人力。而另厢则是信息化时代下，出现“自学成才”者，比如微商。

　　当前，保险虽然已经成为大众消费品，但市场教育主体却还是寿险公司。这种现状决定了保险组织的发展基本由公司的训练能力决定。